OKR陈凯:跟进与超越

 人物专栏     |      2020-10-26 10:25
独特性
  OKR作为一套工作方法,具有其独特性:
1,设计简洁透明公开;
2,内容协同与连接;
3,适应性敏捷而灵活;
4,结果不与绩效考核关联。
 

OKR项目案例应用
 
   作为一名组织管理学的实践者和推动者,也会去国内的高校授课,为高校的就业指导中心提供一些关于大学生职业规划类咨询,因为这几年大学生的就业创业,已经成为社会热点,尤其是在大学生就业市场的困境下,迎来了“大众创新,万众创业”创业潮,很多高校与媒体也举办职场模拟大赛,或者是创业选秀栏目。
作为嘉宾或评委,我参与过很多场次的录播及现场互动,从初期的积极参与,到后期的完全不参与,经历一次完整的认知改变。首先,我个人的观点:大学生创业风险极大,失败概率极高,因为创业本身就是高风险事件,那些职场老手,甚至高手,成功的可能性都不高,何况刚刚走出校门的大学生,不能因为个别的天才成功事件,以点带面的去看待大学生创业。其次,很多参赛选手,对自我的认知过高,不论职业规划或创业项目都是过于理想化的,目前高校有关创业方面的专业指导能力是非常欠缺的,具有远大的志向非常宝贵,但脚踏实地的小目标更加真实。最后,评委们缺乏统一的评判标准,主观因素过多,甚至个别评委把评判过程,当成了一次自我展示的机会。
原本是对职场新人的引导与传授的好机会,却变成了一场场真人秀。但是作为一个组织管理学的实践者,我在整个活动中却发现了很多价值点,抛开项目内容不谈,就看整体活动组织编排,很多电视台井井有条,分秒不差,而有些却反反复复,直到最后时刻,依旧千丝万缕,无法聚焦。
还记得那是在西部的某省电视台,还差一周时间就现场直播,由于第一次举办,希望作为嘉宾的我给出一些建议,我通过视频参与了两次进度会议,感觉差异较大,会议上涉及到的流程点,交付时间都无法明确,甚至责任都相对模糊。我依据OKR工作法,直接给出一套模板,聚焦核心问题,统一思想,上下同欲,根据终局时间进行倒排期,目标与任务转化,关键结果锁定,(数据化,可衡量)落实具体责任人,全程透明公开,全程跟进,实时校正,每天一次跟进会议,以数据和结果表达进度方式。
我提前一天到达现场,通过几轮彩排,最终完美呈现。
OKR跟进
在OKR应用中,一个好的KR是可以实时测量的,如果这样的OKR是团队中几个小伙伴可以共享的,那么实现的概率就会更高。OKR作为一套成熟应用的工作法,具备极强的灵活性,面对行业的快速迭代,技术发展的日新月异,OKR的敏捷特性具有极高价值,OKR早期就是应用于那些外部环境快速变化的行业,目标非固定性的,以自身变化来适用外部变化的项目。
 
 

跟进实施
再具体实操过程中,OKR的高度适应性,敏捷而灵活的特性,通过OKR周例会,OKR周五分享会,基于OKR撰写的周工作报告,月度OKR跟进复盘,季度中期跟进审核,季度大会等形式,完成不同阶段的跟进,追踪,更新,调整,重启,终止。将工作计划有效实施,落实到以每周,甚至以每天为单位的优先排序,再通过团队的定期复盘,同事间的互评互通,管理者的资源再分配,OKR负责人的教练式辅导,来完成整个OKR闭环。
 

OKR跟进周期中,重要的环节就是评价体系,或者说实施质量的测量,这对于设计出高水准强大的OKR至关重要。
 
坎坷实施案例
 
2017年冬季发生了这样的一件事,武汉经济技术开发区高科技产业园的一家企业,通过武汉大学老师的介绍,联络到我,目标非常清晰,希望我能协助公司做OKR落地实施,出任其公司的OKR落地外部教练一职。
很快在我北京的办公室见到该公司的人力资源总监和财务总监,简短沟通后发现,该公司已经大面积学习过OKR的基本知识,并处于全面实施阶段,而且在此期间,还曾经聘请过外部OKR教练,来推动OKR的落地与展开。
我的好奇心再一次被调动起来了,我常说;好奇心是人成长的动力。
在国内众多的管理科学方法论和思维理念的图书中,核心作品大多数为西方管理学家原创,经过翻译引入到国内。再经过不同维度的理解和杜撰,孕育出了我们的国内版本。OKR看似简单,但应用起来的复杂程度较高,与现有的传统管理模式差距非常大,对现有的组织和个体是有明确要求的,由于以上原因和操作的熟练度,很多企业初期应用OKR时,避免期望值过高,应抱有谨慎乐观的态度。
对于国内培训市场上可以讲授OKR的老师,单单掌握理论知识是远远不够的,或者根据一些期刊书籍的介绍和理解,来传授OKR是很危险的,因为管理是一门实证学科,OKR是一套工具,熟练应用于多种场景是基本功。
还有一项更重要的,那就是能讲授OKR课程的老师,不一定可以做OKR教练。教练技术应用于管理培训已经不是什么新鲜事了,其精髓是通过专业化的教练,提出强有力的启发式的问题,引导挖掘拓宽被辅导者,使其完成思维,路径,目标,方式等完整的架构。
本人的OKR落地24步法,是将这套方法论完整演绎成可执行,可落地,可操作,可复制的操作细节手册。OKR落地24步法,已经通过国家知识产权局的认证,本人在国内开设OKR讲师班和OKR教练班。(都是双证的认证授课)
2017年圣诞节前,我在武汉科技园再次见到这家公司的两位总监,简洁的会议室布置的很特别,通过两天的尽职调查,各层级员工的抽样访谈,给出如下建议:
1,该公司目前属于从传统的KPI绩效考核方式,转向使用OKR工作法阶段,员工对OKR理解宣贯的不够,管理者在采用KPI+OKR的方式推进工作,已经造成一定的混乱性和认知偏差;
2,建议OKR初期采用试点的形式推进,可以从公司层面,部门层面,个别项目层面开始展开;
3,已经出现以KPI值为OKR的目标和关键结果的现象了,请明确强调加以区别;
4,硬伤:在OKR运行中,过程跟踪校正评估缺失,尤其是基于数据的目标进度分析,表现出浓重的KPI思维,只关注结果,忽视过程。
虽然最终因为时间的缘故,推掉了担任这家公司外部OKR教练的邀请,但还是以远程咨询的方式,为其服务了半年,目睹其OKR应用的渐进式发展。
 
超越
评估体系在OKR应用中非常关键,是设定挑战型目标质量的一个锚,是测量可行性的关键结果的一把刻度尺。在评估手段方面,我们将其分为主观和客观两种,分别基于自我意识的判断和客观数据支持。也就是我们的信心指数和打分体系,在后面的章节中,会详解论述。对我们人类来说,在我们自己参与制定的计划中,没有什么比取得可量化的进步,更让我们激动的了。
 
在当下这个万物互联的世界里,个体主张驱动着社会的发展,组织,环境,商业模式都在随之而变化,今天的个体无比的强大,我在课堂上经常讲到,个体时代就是自我重塑的时代,更具体来说,可以分成,自我超越,自我负责,自我感悟,自我接纳。
自我超越是非常的难,以至于大多数人都无法完成自我超越,也可以理解为如何走出自己的舒适区,影响超越自我,跨越舒适区的有三个要素;
一,高估自我价值
我们经常会认为自我能力和价值比其他人略高一些,无法客观的看待自己,面对很多已知的事情,会采取俯视的态度,而面对困难,又会采取逃避的方式。
二,过往的经历
很多时候我们曾经取得的成绩,会成为我们未来奋斗路上的绊脚石,我曾亲身目睹那些在某个领域取得过辉煌战果的企业,无法从胜利走向下一个胜利,而是走向了灭亡。
三,有限的认知
我们经常自信的认为自己的判断和决策是唯一的,是正确的,但是由于有限的认知,使得我们无法看到事务背后的真相,我们有限的认知只能看到事务本质的一个侧面。
 
 
通过OKR工作法的聚焦,创建,实施,校正,评估,可以有机会使我们冲出我们的舒适区,完成一次自我超越。那是因为在OKR的目标设定中,我们可以创建一些具有挑战性的目标,可以使组织中的个体更加的投入,激发创造力,形成自我内在的驱动力。
小结
虽然不是所有的挑战都可以最终实现,但它帮助我们走出舒适区,勇于承担更大的风险,那些挑战性的目标可以推动我们组织的再造,从根本上激发我们的参与性和创造性。从而面对更加复杂的环境,让组织的承载能力和扩展空间发生巨变。