OKR陈凯:日常管理与融入文化

 人物专栏     |      2020-10-26 10:26
惯性思维
   OKR的设计原则是基于人性的。
   OKR工作法是当前的商业环境和劳动力环境最佳诠释,它体现出了目标管理和个体自我管理的完美融合,可以理解为OKR是一套思维模型。然而,在日常管理中变革的天敌就是惯性思维。
 
   2017年我给一家金融机构做OKR落地辅导,我经常会问客户的第一个问题就是:为什么会选择OKR? 这家公司使用OKR的动机和很多组织的选择理由是一致的,典型的被动式选择,无非是:传统绩效管理集体失灵了,组织很难再把握住机会,员工精神涣散,离职率升高,出现优秀人才大量外流,组织效能锐减。
   经过我们的评估,包括:组织文化,员工素质,管理成熟度,权力及权威来源,人际关系沟通原则,业务复杂度,组织内部冲突点等等。
基于以上判断给出的解决方案,首先进行一套组织内部的变革,例如:扁平化架构,建立一套透明的沟通机制,搭建正能量的文化氛围等。
   该机构的反馈是:我们已经学习过了OKR知识,并要求培训机构,把我们现有的KPI任务指标“嵌入到”OKR中应用,我们只想学习一下,您的OKR落地24步法,可以有效的实施。
   课程进行的非常顺畅,学员们在课堂上都比较积极活跃,可是当定期复盘的时候,却发现作业从来不写,课后练习从来不做,课上的知识点基本忘光。寻其原因,就是课后重返传统的绩效循环中,如果说一套工作方法在日常工作场景下都不能时常应用的话,那么其价值全无。
   我建议甲方转换思维,无法实现披着OKR外衣的绩效主义,要把OKR融入到我们的日常工作管理中。
 
认知层面
   在OKR日常管理中,我们首要解决的就是思想问题,提升我们的认知力,我们组织为什么要使用OKR?OKR能给我们带来哪些价值?组织使用OKR之后,我们的绩效评估怎么做,OKR与激励之间的逻辑关系是什么?
 
   其次,在实施前的创建环节,要高度关注员工和管理者的状态,在目标聚焦,目标和关键结果创建环节尤为重要,表现出的参与度直接导致目标的达成度,协同与连接过程,可以充分体现出统筹能力和资源的整合力度,对员工和管理者都是一次考验。
 
   然后,进入实施阶段,首先就要明确OKR的评估周期,本人建议以周为单位,定期的跟进实施效果追踪评估反馈。OKR在日常管理中,核心的核心就是;定期追踪评估,反馈,校正,资源调配,目标达成,路径放大,形成一套操作闭环。
 
角色转换
   表现形式为:周例会,周五分享会,OKR周报,月度复盘,季度中期评估,季度总结大会(细节会在后续的章节中详细介绍),在以上的环节中存在共性的痛点为;
1, 管理者在会议中的角色,并未主导者,而是倾听者,建议最后发言;
2,管理者与员工的沟通方式,不应采用问责式的批评加指责,而是采用启发式的教练辅导;
3,评估后,即马上反馈,效果最佳,尽量要求团队成员都参与反馈;
4,评估--数据化;
5,管理者应高度关注状态与进度;
 

            OKR日常管理中的痛点
OKR行为传导
   OKR在日常应用中可以根据行业,公司发展规模等要素,采购或者自行开发OKR软件系统,使组织的OKR应用变得更加高效敏捷。
   在OKR应用中,伴随着熟练度和效果的显现,我们的组织会发生着潜移默化的改变,并慢慢的渗入团队中,在个体之间蔓延开来,这个时候,就是OKR带来的价值主张开始融入到组织的文化当中了。国内很多民营企业对组织文化的建设并不是很重视,初期的文化多数来源于个人英雄主义,随着组织规模的扩大,会设计出很多高大上的企业文化,放到公司网站首页,或者是悬挂在公司内部,却与员工的行为意识毫无关联。
 
OKR融入文化
那什么是企业文化?如何缔造企业文化?或者说如何让文化落地生根。组织文化,是指组织中所有个体在组织活动中,长期积累沉淀下来的,成员自愿接受其约束,并自愿遵守的行为规范和价值取向。OKR推崇的是责任感,体现出契约精神和自律精神。OKR运行过程就是一次次组织文化的缔造过程,OKR在组织中不断的反复应用,就是组织文化的一次次落地生根。

小结
OKR文化就是让个体与组织保持一致,高度协同,为企业决策搭建起一个共同的框架,OKR文化,就是强调个体价值贡献与组织目标之间的共赢,也是组织核心价值观和信仰的完美体现,成为组织决策的准则。将OKR融入文化,或者说在OKR应用中提炼出组织精神,来丰富我们的组织文化,给出几点建议:
1,聚焦与协同,增强组织的凝聚力,创建积极向上,彼此默契的价值导向;
2,公开与透明,给组织中个体创造安全感,强化信任,增强工作的清晰度;
3,评估与超越,体现个体价值贡献,和提升使命感。
 
OKR是组织文化的助推器,OKR作为组织文化的一部分,也是一套筛选器。