1，“团伙”与团队

我们经常说起组织，如何来理解和定义，组织是由两个或两个以上的个体组成，为实现一个共同的目标而发起的创造性的协作。企业可以说是一个大型的组织，企业内包含着若干个协作团队，团队又由个体组成。

如何使差异化的个体组成各领域的专业化团队，再由这些团队的交叉协同，创造出一件件美好“作品”。在很多失败的创业案例中，经常会提到创业团队，我提醒创业者，要分清楚创业团队，与谋取短期利益的“团伙”，之间的巨大差异。

2，怎么搭建团队

如何搭建团队，或者说打造一支团队需要跨越哪些障碍？圆桌咨询公司创始人帕特里克对此有过精辟的阐述，首先，是团队成员间彼此的信任，信任在组织内部是非常稀缺的，猜忌不仅损害效率，而且阻挠团队的发展；

其次，是管控冲突，很多团队中要么没有任何冲突，要么就是攻击式的冲突，团队必要的冲突是有益的，冲突改变现状，团队冲突应该是建设性积极的冲突，围绕团队重要问题热情的毫无保留的争论，团队中没有冲突是缺乏信任的一种体现；

接下来，明确承诺，个体对团队决议的承诺需要理解和认同，认同并不强制要求所有成员一致同意，即使相互存在不同意见也可以对团队决议作出承诺，这是团队和“团伙”重要差别；再接下来，共同担责，对于团队而言，责任存在于同事之间，相互问责共担风险；

最后，关注结果，模糊不清，模凌两可是责任和成果的大敌，衡量团队的真实尺度，就是看团队是否实现了自己之前所设定的目标。我经常开玩笑说，团队是由一小群个体组成，有着相同的目标，为实现目标负有同样的责任，团队成员乐意为集体更大的利益，把个人需要暂时放在一边。

3，打造组织的协同力

很多组织天天喊着打造团队协同力，就是迟迟建立不起来，原因自然有多方面的，其中包括：组织是否拥有一支真正意义上的团队，或者说现有团队的有效性；

另外一个因素就是需要深刻透彻的理解协同。这两点是组织打造协同力的必备条件。 我们在OKR落地实施中，基于大量的实战案例，总结提炼出协同力五步法：

第一步，深化共识

团队内需要持续的宣贯与领悟，分享与研讨，质疑与冲突，这是强化共识的重要方式，当团队全体成员都有机会表达了各自意见和观点，这样的共识才有价值，团队协同力的根基是对共识的清晰理解，并产生新的自我认知。

第二步，聚焦

团队协同力的发力点，是通过严密的思考框架，将精力聚焦在促进组织成长，可量化的价值贡献上，聚焦是一种能力，团队的协同力是聚焦能力的体现。

第三步，资源的流动性

打造团队协同力离不开资源和人才的流动，因时，因地，因需而随时进行整合与重构，尤其是团队中的个体，那些愿意长期留在公司并能为公司创造价值的员工，团队一定要创造流动的机会。

第四步，集体心智的隔离

只有打破组织原有的“部门墙”，“流程林”，“隔热层”，团队的协同力才可以发挥功效，有效的方法是与旧体制的隔离，其目的就是防止同化。

第五步，自组织

团队协同力的核心体现在敏捷性上，可以理解为精英型小组，快速的内外响应能力和适应性，并可以自我迭代。

4，写在最后的话

团队协同是通过改善团队的状态，向着更具有凝聚力的团队迈进，团队协同并不是一种美德，而是一种选择，一种战略上选择。