1，OKR互动常态化

在OKR日常应用环节上，跟进实施OKR，分别采用周一例会，周五分享会，基于OKR撰写的周报，月度总结会，季度中期会议，季度大会，半年度OKR总结会，年度评估会议等。

在这些环节中，个体分享与团队成员间互评都是重要节点，这种方式在实战应该先固化下来，熟练掌握要领后，再根据自身情况进行灵活调整。持续反复的优化与反思，最终形成组织独特的OKR烙印，也成为了OKR评估的根基，通过高质量的自我评价和互评，折射出OKR应用的水准。

2，OKR分享会

通过分享会中的自评与互评，可以反映出团队目标的合理性，关键结果与目标之间的强逻辑关系，直接传导至OKR调整与更新；对于个体的自评，可以精准的认清自身的实力，澄清自身强项和弱项，胜任力与创造力，因此设计改进方案，完成自我提升到自我突破；团队内的互评，通过共识性目标替代外部奖励，通过分享机制替代强制式服从，互评更能反映出OKR组织文化中的自律与坦诚。

在实施跟进中，所有的分享场景下的自评与互评，我们都要保持开放的心态，坦诚相待，群里群策，集思广益，面对问题深挖到底，明晰责任。

3，分享会重要性及方法

分享会的重要性毋庸置疑，其实大量实战告诉我们，真的没有什么固定的版本，无论哪种形式，反映出的核心点，聚焦如下：

第一，以数据形式，展示OKR完成情况；

第二，在这个月度实施过程中，遇到哪些困难和问题，是否解决掉了，如何处理的；

第三，针对工作进度上的节点加以确认。

关于分享会过程中的细节与角色，对管理者来说，真的不要占据会议的主导位置，最佳方案为结尾时进行总结性发言，言简意赅，核心突出:

第一,高度关注整体OKR进度；

第二，确保团队目标的达成，进行必要的资源再调整，更新OKR。

4，OKR分享意愿度

OKR互动的核心点，就是员工是否主观上愿意去分享，团队内个体之间是否能做到坦诚相待，直接涉及到OKR落地质量。

在实施过程中，管理者务必高度重视个体分享意愿度，也可以体现在OKR透明公开的特质上，分享会在OKR整体实施周期中的位置是枢纽作用，也是最核心的组成部分。

在大量案例反馈中，分享意愿度会集中爆发出三个方面的问题：

第一，员工分享意愿较低，分享内容避重就轻，甚至掩盖问题真相；

第二，管理者过于强势，依旧按照传统“家长”模式，主导分享会；

第三，分享内容过于发散，缺乏具体数据支持，价值感很低。

针对以上问题，我给出五点优化调整建议：

第一，务必营造良好的组织氛围；

第二，增强员工参与感，安全感；

第三，组织战略需要反复强调，形成团队内部的一致性和共识；

第四，管理者需要掌握OKR分享会的精髓；

第五，OKR实践中的规划能力，会体现在可量化的行动计划上。

5，写在最后的话

OKR分享会是OKR细节中的细节，分享会将沉淀出无限的智慧，成功的组织是可以兼容并包，以使命呼召成员，激发新思想与新观点，从“人人贡献智慧”到“人人自我管理”再到“人人价值输出”。