OKR作为一套工作方法，具有其独特性：
1，设计简洁透明公开；
2，内容协同与连接；
3，适应性敏捷而灵活；
4，结果不与绩效考核关联。
OKR项目案例应用
作为一名组织管理学的实践者和推动者，也会去国内的高校授课，为高校的就业指导中心提供一些关于大学生职业规划类咨询，因为这几年大学生的就业创业，已经成为社会热点，尤其是在大学生就业市场的困境下，迎来了“大众创新，万众创业”创业潮，很多高校与媒体也举办职场模拟大赛，或者是创业选秀栏目。
作为嘉宾或评委，我参与过很多场次的录播及现场互动，从初期的积极参与，到后期的完全不参与，经历一次完整的认知改变。首先，我个人的观点：大学生创业风险极大，失败概率极高，因为创业本身就是高风险事件，那些职场老手，甚至高手，成功的可能性都不高，何况刚刚走出校门的大学生，不能因为个别的天才成功事件，以点带面的去看待大学生创业。其次，很多参赛选手，对自我的认知过高，不论职业规划或创业项目都是过于理想化的，目前高校有关创业方面的专业指导能力是非常欠缺的，具有远大的志向非常宝贵，但脚踏实地的小目标更加真实。最后，评委们缺乏统一的评判标准，主观因素过多，甚至个别评委把评判过程，当成了一次自我展示的机会。
原本是对职场新人的引导与传授的好机会，却变成了一场场真人秀。但是作为一个组织管理学的实践者，我在整个活动中却发现了很多价值点，抛开项目内容不谈，就看整体活动组织编排，很多电视台井井有条，分秒不差，而有些却反反复复，直到最后时刻，依旧千丝万缕，无法聚焦。
还记得那是在西部的某省电视台，还差一周时间就现场直播，由于第一次举办，希望作为嘉宾的我给出一些建议，我通过视频参与了两次进度会议，感觉差异较大，会议上涉及到的流程点，交付时间都无法明确，甚至责任都相对模糊。我依据OKR工作法，直接给出一套模板，聚焦核心问题，统一思想，上下同欲，根据终局时间进行倒排期，目标与任务转化，关键结果锁定，（数据化，可衡量）落实具体责任人，全程透明公开，全程跟进，实时校正，每天一次跟进会议，以数据和结果表达进度方式。
我提前一天到达现场，通过几轮彩排，最终完美呈现。
OKR跟进
在OKR应用中，一个好的KR是可以实时测量的，如果这样的OKR是团队中几个小伙伴可以共享的，那么实现的概率就会更高。OKR作为一套成熟应用的工作法，具备极强的灵活性，面对行业的快速迭代，技术发展的日新月异，OKR的敏捷特性具有极高价值，OKR早期就是应用于那些外部环境快速变化的行业，目标非固定性的，以自身变化来适用外部变化的项目。
跟进实施
再具体实操过程中，OKR的高度适应性，敏捷而灵活的特性，通过OKR周例会，OKR周五分享会，基于OKR撰写的周工作报告，月度OKR跟进复盘，季度中期跟进审核，季度大会等形式，完成不同阶段的跟进，追踪，更新，调整，重启，终止。将工作计划有效实施，落实到以每周，甚至以每天为单位的优先排序，再通过团队的定期复盘，同事间的互评互通，管理者的资源再分配，OKR负责人的教练式辅导，来完成整个OKR闭环。
OKR跟进周期中，重要的环节就是评价体系，或者说实施质量的测量，这对于设计出高水准强大的OKR至关重要。
坎坷实施案例
2017年冬季发生了这样的一件事，武汉经济技术开发区高科技产业园的一家企业，通过武汉大学老师的介绍，联络到我，目标非常清晰，希望我能协助公司做OKR落地实施，出任其公司的OKR落地外部教练一职。
很快在我北京的办公室见到该公司的人力资源总监和财务总监，简短沟通后发现，该公司已经大面积学习过OKR的基本知识，并处于全面实施阶段，而且在此期间，还曾经聘请过外部OKR教练，来推动OKR的落地与展开。
我的好奇心再一次被调动起来了，我常说；好奇心是人成长的动力。
在国内众多的管理科学方法论和思维理念的图书中，核心作品大多数为西方管理学家原创，经过翻译引入到国内。再经过不同维度的理解和杜撰，孕育出了我们的国内版本。OKR看似简单，但应用起来的复杂程度较高，与现有的传统管理模式差距非常大，对现有的组织和个体是有明确要求的，由于以上原因和操作的熟练度，很多企业初期应用OKR时，避免期望值过高，应抱有谨慎乐观的态度。
对于国内培训市场上可以讲授OKR的老师，单单掌握理论知识是远远不够的，或者根据一些期刊书籍的介绍和理解，来传授OKR是很危险的，因为管理是一门实证学科，OKR是一套工具，熟练应用于多种场景是基本功。
还有一项更重要的，那就是能讲授OKR课程的老师，不一定可以做OKR教练。教练技术应用于管理培训已经不是什么新鲜事了，其精髓是通过专业化的教练，提出强有力的启发式的问题，引导挖掘拓宽被辅导者，使其完成思维，路径，目标，方式等完整的架构。
本人的OKR落地24步法，是将这套方法论完整演绎成可执行，可落地，可操作，可复制的操作细节手册。OKR落地24步法，已经通过国家知识产权局的认证，本人在国内开设OKR讲师班和OKR教练班。（都是双证的认证授课）
2017年圣诞节前，我在武汉科技园再次见到这家公司的两位总监，简洁的会议室布置的很特别，通过两天的尽职调查，各层级员工的抽样访谈，给出如下建议：
1，该公司目前属于从传统的KPI绩效考核方式，转向使用OKR工作法阶段，员工对OKR理解宣贯的不够，管理者在采用KPI+OKR的方式推进工作，已经造成一定的混乱性和认知偏差；
2，建议OKR初期采用试点的形式推进，可以从公司层面，部门层面，个别项目层面开始展开；
3，已经出现以KPI值为OKR的目标和关键结果的现象了，请明确强调加以区别；
4，硬伤：在OKR运行中，过程跟踪校正评估缺失，尤其是基于数据的目标进度分析，表现出浓重的KPI思维，只关注结果，忽视过程。
虽然最终因为时间的缘故，推掉了担任这家公司外部OKR教练的邀请，但还是以远程咨询的方式，为其服务了半年，目睹其OKR应用的渐进式发展。
超越
评估体系在OKR应用中非常关键，是设定挑战型目标质量的一个锚，是测量可行性的关键结果的一把刻度尺。在评估手段方面，我们将其分为主观和客观两种，分别基于自我意识的判断和客观数据支持。也就是我们的信心指数和打分体系，在后面的章节中，会详解论述。对我们人类来说，在我们自己参与制定的计划中，没有什么比取得可量化的进步，更让我们激动的了。
在当下这个万物互联的世界里，个体主张驱动着社会的发展，组织，环境，商业模式都在随之而变化，今天的个体无比的强大，我在课堂上经常讲到，个体时代就是自我重塑的时代，更具体来说，可以分成，自我超越，自我负责，自我感悟，自我接纳。
自我超越是非常的难，以至于大多数人都无法完成自我超越，也可以理解为如何走出自己的舒适区，影响超越自我，跨越舒适区的有三个要素;
一，高估自我价值
我们经常会认为自我能力和价值比其他人略高一些，无法客观的看待自己，面对很多已知的事情，会采取俯视的态度，而面对困难，又会采取逃避的方式。
二，过往的经历
很多时候我们曾经取得的成绩，会成为我们未来奋斗路上的绊脚石，我曾亲身目睹那些在某个领域取得过辉煌战果的企业，无法从胜利走向下一个胜利，而是走向了灭亡。
三，有限的认知
我们经常自信的认为自己的判断和决策是唯一的，是正确的，但是由于有限的认知，使得我们无法看到事务背后的真相，我们有限的认知只能看到事务本质的一个侧面。
通过OKR工作法的聚焦，创建，实施，校正，评估，可以有机会使我们冲出我们的舒适区，完成一次自我超越。那是因为在OKR的目标设定中，我们可以创建一些具有挑战性的目标，可以使组织中的个体更加的投入，激发创造力，形成自我内在的驱动力。
小结
虽然不是所有的挑战都可以最终实现，但它帮助我们走出舒适区，勇于承担更大的风险，那些挑战性的目标可以推动我们组织的再造，从根本上激发我们的参与性和创造性。从而面对更加复杂的环境，让组织的承载能力和扩展空间发生巨变。
